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如何正确管理病假员工，首先需要了解的是法律的相关规定。

一、病假概念及病假工资

谈及病假，大家往往会想到“有工资”、“能休息”、“有医疗期”……

病假指的是劳动者本人因患病或非因工负伤，需要接受诊疗而无法上班的期间。

2、病假工资

根据劳动部关于印发《关于贯彻执行<*人民共和国劳动法>若干问题的意见》的通知*59条的规定：职工患病或非因工负伤**期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地较为低工资标准支付，但不能低于较为低工资标准的80%。

员工离职时签订协议写明“双方再无任何争议纠纷”有效吗？

现在很多企业HR或者老板也都越来越重视劳动法律法规，为了规避法律风险，很多企业在与员工协商解除劳动合同后都要签署《协商解除劳动合同协议书》。协议书中一般都会有“双方再无任何争议纠纷”等字样，是否员工和企业签署了这样的协议书后，员工即使发现权益被侵害也不能再提起争议仲裁、诉讼呢?我们一起来看一则案例：

员工张三在A公司工龄是五年，月工资是一万元。在工作中张三经常有一些行为，于是单位提出协商一致解除，承诺给张三补2个月2万元，张三也同意了。

双方签订了协议：甲方一次性支付乙方经济补偿金2万元，双方的劳动关系消灭，乙方不得再以任何理由向甲方主张权利。

但是。。。

过了几个月，张三咨询了律师后申请了劳动仲裁，要求：A公司补足经济补偿金3万元，他说当时签的时候不公平，而且不签单位就不给钱。除此之外，张三还要求A公司支付两年来拖欠的加班工资以及未休年休假工资5万多元。

那么张三的主张是否会得到支持呢？

结果：对于经济补偿金，不论是主张误解还是显失公平，都需要劳动者举证，实践*部分判决都不会支持。加班工资和未休的年休假工资还是要支持的，因为协议书只约定经济补偿金，并没有约定加班工资和未休年休假工资。

这个一定要澄清一下，很多单位在面临“三期”女职工出现无故迟到、早退，甚至旷工的情形，总是万般无奈，不知道怎么处理才好，在这里我们明确告诉各位，劳动合同是可以解除的！如果出现以下几种情况时，用人单位是可以行使解除劳动合同的权利的：

（1）在试用期间被证明不符合录用条件；

（2）严重违反用人单位的规章制度；

（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（4）与其他用人单位仍然建立有劳动关系；

（5）存在欺诈、胁迫或乘人之危订立或变更劳动合同的；

（6）被依法追究刑事责任；

当然，合法解除的前提是规章制度本身的合法性以及公示的有效性，关于此，薛律师已经在线上及线下的HR沙龙分享会上多次提到并重点提示实操方法了。